Arbeitslosengeld Sperrzeit nach dem Jobverlust - diese Sanktion der Arbeitsagentur ist nicht nur gefürchtet, sondern teilweise auch ungerechtfertigt. Dagegen kann sich besser wehren, wer die aktuellen "Fachlichen Weisungen" der Arbeitsagentur kennt
Arbeitslosengeld Sperrzeit gemäß SGB III § 159
Wer eine Kündigung erhält, kann Arbeitslosengeld I erhalten. Unter bestimmten Bedingungen droht jedoch eine Sperrzeit gemäß § 159 Sozialgesetzbuch III (SGB III). Denn wenn Sachbearbeiter bei der Arbeitsagentur die Kündigung auf "versicherungswidriges" Verhalten zurückführen, gibt es in der Sperrzeit kein Arbeitslosengeld.
Nach dem Sozialgesetzbuch liegt ein versicherungswidriges Verhalten unter anderem vor, wenn
"die oder der Arbeitslose das Beschäftigungsverhältnis gelöst oder durch ein arbeitsvertragswidriges Verhalten Anlass für die Lösung des Beschäftigungsverhältnisses gegeben und dadurch vorsätzlich oder grob fahrlässig die Arbeitslosigkeit herbeigeführt hat (Sperrzeit bei Arbeitsaufgabe)".
(SGB III, § 159 Absatz 1)
Nach den aktuellen "Fachlichen Weisungen Arbeitslosengeld" (gültig ab 01.01.2024) muss nicht jede "Arbeitsaufgabe" zu Lasten der Gekündigten gehen. Dies gilt vor allem, wenn eine unabwendbare betriebsbedingte Kündigung droht.
Sperrzeit entfällt bei personenbedingter Eigenkündigung
Jahrelang war bei Abschluss eines Aufhebungsvertrags oder bei einer Eigenkündigung der Mitarbeiter eine Sperrzeit nur dann ausgeschlossen, wenn eine Kündigung des Arbeitgebers aus betriebsbedingten Gründen drohte.
Siet 2019 gibt es auch mehr Spielraum, wenn Beschäftigte aus "personenbedingten" Gründen von sich aus kündigen. Das trifft unter anderem zu, wenn sie sich den Belastungen des Jobs nicht mehr gewachsen fühlen oder gewachsen sind.
Was als "wichtiger Grund bei Eigenlösung des Beschäftigungsverhältnisses und gleichzeitig drohender Arbeitgeberkündigung" von der Arbeitsagentur anerkannt wird, können Sie in den "Fachlichen Weisungen" unter Punkt 159.1.2.1.1 finden:
"(2) Ein wichtiger Grund für den Abschluss eines Aufhebungsvertrages oder für eine Eigenkündigung liegt vor, wenn
- eine Kündigung durch den Arbeitgeber mit Bestimmtheit in Aussicht gestellt worden ist,
- die drohende Arbeitgeberkündigung auf betriebliche oder personenbezogene (nicht aber verhaltensbedingte) Gründe gestützt würde,
- die Arbeitgeberkündigung zu demselben Zeitpunkt, zu dem das Beschäftigungsverhältnis geendet hat, oder früher wirksam geworden wäre; bei einer einvernehmlichen Freistellung ist das Ende des Arbeitsverhältnisses maßgebend, wenn bis dahin Arbeitsentgelt gezahlt wird,
- im Falle der Arbeitgeberkündigung die Kündigungsfrist eingehalten würde,
- der Arbeitnehmer nicht unkündbar war
und
1. eine Abfindung von bis zu 0,5 Monatsgehältern für jedes Jahr des Arbeitsverhältnisses an den Arbeitnehmer gezahlt wird (in Anlehnung an § 1a KSchG).
In diesem Fall kommt es nicht darauf an, ob die drohende Arbeitgeberkündigung rechtmäßig ist".
(Fachliche Weisungen SGB III)
Eine Sperrzeit beim Arbeitslosengeld I soll auch nicht mehr verhängt werden, wenn das Arbeitsverhältnis aus personenbedingten Gründen (beispielsweise Krankheit) gekündigt wird.
Prüfung von Aufhebungsverträgen
Bei Aufhebungsverträgen prüft die Bundesagentur für Arbeit ab sofort die Rechtmäßigkeit einer drohenden Arbeitgeberkündigung nicht mehr, wenn die Abfindung höchstens bis zu 0,5 Bruttomonatsgehälter pro Jahr des Arbeitsverhältnisses beträgt.
Bei Zahlung einer Abfindung wird alternativ als wichtiger Grund auch anerkannt, dass die oben genannten Voraussetzungen erfüllt sind und
"2. der Arbeitslose
a) objektive Nachteile aus einer arbeitgeberseitigen Kündigung für sein berufliches Fortkommen vermieden hat;
oder
b) sonstige Gründe darlegt, aus denen er objektiv Nachteile aus einer arbeitgeberseitigen Kündigung befürchten musste. Solche Gründe können Vergünstigungen sein, auf die im Falle der Kündigung kein Anspruch bestanden hätte.
Solche Vergünstigungen sind z. B. Abfindungen, die höher sind als 0,5 Monatsgehälter pro Beschäftigungsjahr und auf die ohne Abschluss des Aufhebungsvertrages kein Anspruch bestanden hätte (z. B. eine um 10 % höhere Abfindung als bei einer (Arbeitgeberkündigung).
In den Fallgestaltungen nach den Nrn. 2a) und 2b) kommt es darauf an, dass die drohende Kündigung rechtmäßig wäre."
(Fachliche Weisungen SGB III)
Gibt es nun neue Risiken bei einem Aufhebungsvertrag?
Auf den ersten Blick kann diese Regelung Beschäftigten etwas Druck von den Schultern nehmen. Denn nun haben Sie etwas mehr Spielraum bei der Abfindungshöhe. Bisher mussten Unternehmen fürchten, dass sich Mitarbeiter wegen einer drohenden Sperrzeit gegen Aufhebungsverträge wehrten. Schon bei 0,25 Bruttomonatsgehältern mit einer Sperrzeit bedroht zu sein, machte eventuell ein Abfindungsangebot unattraktiv.
Manche Personalverantwortliche könnten nun mit der Aktualisierung der Geschäftsanweisung hoffen, leichter Aufhebungsverträge abschließen zu können. Denn eine Sperrzeit droht in weniger Fällen.
Das kann beispielsweise sein, wenn es um Aufhebungsverträge geht, weil der Arbeitgeber auch krankheitsbedingt kündigen könnte.
Bei einer höheren Abfindung als 0,5 Bruttomonatsgehälter prüft die Bundesagentur für Arbeit den Aufhebungsvertrag, ob eine drohende krankheitsbedingte Kündigung des Arbeitgebers rechtmäßig ist. Denn unter bestimmten Bedingungen muss der Arbeitgeber den Beschäftigten einen leidensgerechten Arbeitsplatz anbieten, auf welchem sie trotz Erkrankung einsetzbar sind (BAG 19.05.2010 5 AZR 162/09).
Was bei einer solchen Prüfung herauskommt ... wer weiß das sicher?
Möglicherweise werden auch die Arbeitsbescheinigungen (§ 312 SGB III) aktualisiert und detailliertere Auskünfte zu etwaigen krankheitsbedingten Kündigungen gefordert.
Siehe auch:
- Urteil des SG Dortmund, 27.02.2012, S 31 AL 262/08
- Urteil des LSG Baden-Württemberg, 16.02.2011, L3 AL 712/09
- Merkblatt für Arbeitslose 1
Hinweis: Zum weitergehenden Verständnis der Änderungen beachten Sie bitte auch die Entwicklung, soweit sie in anderen Beiträgen zu Sperrzeit dargelegt wird.
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