Siemens "One Tech Company" - eine neue Herausforderung für die Strategische Navigation von Führungskräften.
Siemens "One Tech Company" – Folgen für Status, Kontrolle und Vermögensschutz von Führungskräften
Das Programm "One Tech Company" markiert für Siemens einen tiefgreifenden Paradigmenwechsel: Es ist der Versuch, die Produktivkräfte (insbesondere durch den Einsatz von KI) zu revolutionieren, die in Konflikt mit den bestehenden Produktionsverhältnissen geraten sind. Verkauft wird das Programm als Anpassung der alten hierarchischen Organisationsstruktur. Damit strebt der Siemens-Vorstand den Übergang von weitgehend eigenständigen Divisionen hin zu einem integrierten, zentral gesteuerten Technologiekonzern an.
Für Führungskräfte auf Executive- und Management-Level bedeutet dies nicht nur eine Veränderung der Unternehmenskultur. Es ist eine handfeste Verschiebung von Macht, Verantwortung und Status. Wer jetzt nicht strategisch handelt, riskiert eine unumkehrbare Störung der Asset Protection.
Die nachfolgende Analyse ordnet das Programm politökonomisch ein und skizziert vor allem die arbeitsrechtliche Entscheidungsarchitektur zur Sicherung Ihrer Position und Existenz.
Politökonomische Einordnung: Zentralisierung, Shareholder Value und KI-Dominanz
Siemens agiert – wie andere Groß- und viele mittelständische Unternehmen – in einem globalen Spannungsfeld. Die USA und China dominieren den Wettlauf um Künstliche Intelligenz. Nunmehr versucht Europa, industriepolitisch Anschluss zu halten. In diesem Kontext ist die "One Tech Company"-Strategie von CEO Roland Busch ein klares Signal an den Kapitalmarkt und die globale Konkurrenz.
Fokus auf Skalierbarkeit und Shareholder Value: Der Konzern verzeichnet Rekordgewinne (10,4 Milliarden Euro im Geschäftsjahr 2025). Bis 2023 strebt er eine Verdopplung des digitalen Geschäfts an. Um dies zu erreichen, soll die Komplexität der Unternehmensstruktur und -prozesse reduziert werden. Die geplante Dekonsolidierung von Siemens Healthineers (Spin-off von 30 % der Anteile) und die Zusammenlegung von unterstützenden Funktionen (HR, Recht, Kommunikation, Marketing) dienen der Margensteigerung und der Befriedigung der Aktionärserwartungen.
Zentralisierung der Macht: Die bisherige Dezentralität weicht einer starken Konzernzentrale. Die Auflösung von Silos und die Bündelung der Automatisierungsgeschäfte (DI Automation) bedeuten, dass Entscheidungsbefugnisse aus den Geschäftseinheiten abgezogen und in München zentralisiert werden.
Für Führungskräfte bedeutet dies einen Verlust an Autonomie und operativer Gestaltungsfreiheit.
Im Klartext: Die Umstrukturierung dient der Kapitalverwertung durch Effizienzsteigerung.
Die betroffenen Führungskräfte stellt sie in einen Widerspruch zwischen ihrer bisherigen Rolle und der neuen, technokratisch geprägten Unternehmensvision. Der erfolgreiche Vollzug dieses Wandels wird nicht zuletzt davon abhängen, ob es gelingt, die neuen, flacheren Strukturen mit Leben zu füllen, oder ob informelle Machtverhältnisse die formale Hierarchie ersetzen.
Der Konflikt mit den Arbeitnehmervertretern: Obwohl der Konzern Rekordgewinne einfährt, sind massive Stellenstreichungen angekündigt. Bereits 2025 sprach die Siemens-Konzernführung davon, weltweit bis zu 6.000 Stellen zu streichen, davon 2.850 in Deutschland. Primär betroffen ist der Bereich Digital Industries).
Die IG Metall und der Gesamtbetriebsrat unterstützen zwar grundsätzlich die Ausrichtung auf industrielle KI. Doch zugleich kritisieren sie den Stellenabbau scharf und fordern eine "ONE Tech Company im Sinne der Beschäftigten". Bei der Umsetzung des Programms hat der Betriebsrat wesentliche Mitbestimmungsrechte gem. § 99 BetrVG. Dieser Konflikt (letztendlich zwischen Belegschaft und Aktionären) wird die Verhandlungen über Interessenausgleich und Sozialplan prägen und das Zeitfenster für individuelle Verhandlungslösungen beeinflussen.
Arbeitsrechtliche Entscheidungsarchitektur: Status, Kontrolle und Vermögensschutz
Der Umbau führt zur Streichung hunderter "Chief"-Titel (CEO, CFO, CTO unterhalb der Vorstandsebene) und zum Wegfall von etwa 300 Führungspositionen allein in der neuen Einheit "DI Automation". Betroffene Führungskräfte müssen sich auf ihre eigenen (oder neu zugeschnittene) Positionen neu bewerben.
Betrachten wir einmal nur die arbeitsrechtliche Dimension. Viele Führungskräfte werden verhindern wollen, Degradierungen abzuwehren und die eigene Verhandlungsposition zu stärken. Das ist jedoch nur 1 kleiner Teil einer strategischen Entscheidungsarchitektur, die dieser Situation angemessen ist. Wovon können sie arbeitsrechtlich ausgehen?
1. Das Direktionsrecht des Arbeitgebers hat Grenzen
Der Entzug von Personalverantwortung, die Streichung des Cheftitels oder die Zuweisung einer Stabsfunktion ohne Entscheidungsbefugnis stellen in der Regel eine unzulässige Degradierung dar. Das Direktionsrecht (§ 106 GewO) berechtigt den Arbeitgeber nicht, eine Führungskraft einseitig auf eine geringerwertige Position zu versetzen.
- Gleichwertigkeit der Aufgaben: Entscheidend ist nicht nur der Erhalt des Gehalts (in Höhe und Zusammensetzung), sondern die Gleichwertigkeit der Aufgaben, der Entscheidungsbefugnisse und der Stellung in der Betriebshierarchie.
- Vertragliche Fixierung: Ist die Personalverantwortung vertraglich vereinbart, stellt der einseitige Entzug eine Vertragsverletzung dar (vgl. insbesondere BGB § 307 (2) Nr. 1).
2. Die Gefahr der schleichenden Degradierung und Entwertung der Arbeitskraft
Der Titel "Chief" war nicht nur eine Bezeichnung, sondern symbolisches "Kapital". Es signalisierte nach außen (Markt, Kunden) und innen (innerbetriebliche Hierarchie) Status und Entscheidungsbefugnis. Der Verlust dieses Titels entwertet dieses "Kapital" (den Wert der Arbeitskraft) und kann als symbolische Herabstufung empfunden werden, unabhängig von Gehalt oder formaler Aufgabe.
Häufig erfolgt die Degradierung nicht abrupt, sondern schleichend. Aufgaben werden schrittweise entzogen, Budgets gekürzt, Berichtslinien verändert. Das verstärkt bei vielen Betroffenen die Unsicherheit über die Tragfähigkeit Ihrer bisherigen Orientierung.
Aber:
"Werden Aufgaben oder Personalverantwortung ohne Widerspruch der Führungskraft entzogen, kann dies als stillschweigende Zustimmung gewertet werden." (LAG Hamburg, 23.10.2013, Az. 6 SA 29/13).
Strategische Maßnahme: Dokumentieren Sie jede Veränderung Ihres Aufgabenbereichs präzise (Tagebuch) und widersprechen Sie einer unzulässigen Versetzung umgehend und nachweisbar. Die Annahme neuer, besonders geringerwertiger Aufgaben erfordert eine Änderungskündigung (mit Abfindungsangebot gem. § 1a KSchG) oder einen Auflösungsvertrag gem. § 623 BGB.
3. Änderungskündigung als rechtliches Instrument des "Arbeitgebers"
Will Siemens eine Führungskraft gegen deren Willen auf eine geringerwertige Position versetzen, bleibt rechtlich oft nur der Weg der Änderungskündigung.
- Annahme unter Vorbehalt: Sie können das Angebot der geänderten (schlechteren) Bedingungen unter dem Vorbehalt annehmen, dass die Änderung sozial gerechtfertigt ist (§ 2 KSchG). Dies sichert Ihre Beschäftigung, während das Arbeitsgericht die Rechtmäßigkeit der Degradierung prüft.
- Soziale Rechtfertigung: Bei Führungskräften prüfen Gerichte sehr genau, ob dringende betriebliche Erfordernisse den Wegfall der spezifischen Führungsposition rechtfertigen und ob keine milderen Mittel zur Verfügung standen.
4. Die Option der einstweiligen Verfügung
Ist der Entzug der Personalverantwortung evident rechtswidrig, kann eine einstweilige Verfügung gem. § 940 ZPO erwirkt werden, um die vertragsgemäße Beschäftigung (inklusive Führungsaufgaben) bis zu einer endgültigen Klärung zu sichern. Dies erhöht den Druck auf den Arbeitgeber erheblich und verbessert die Ausgangslage für Verhandlungen über einen Aufhebungsvertrag.
Darüber hinaus kann auch gegen eine Änderungskündigung Klage gem. § 4 KSchG innerhalb von drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung erhoben werden.
Fazit: Governance und Karriere-Kontinuität
Das Programm "One Tech Company" ist kein reines Wachstumsprogramm, sondern ein tiefgreifendes Restrukturierungs- und Zentralisierungsprojekt. Wie das Sprichwort sagt:
"Wer sich nicht selbst organisiert, wird organisiert."
Für Sie als Führungskraft gilt es nun, die eigene Entscheidungsarchitektur aufzubauen:
- Status-Check: Analysieren Sie Ihren Arbeitsvertrag auf die genaue Definition Ihrer Führungsaufgaben und Versetzungsklauseln.
- Sicherung: Akzeptieren Sie keine schleichende Veränderung ihres Arbeitsvertrages. Widersprechen Sie dem Entzug von Personalverantwortung oder Statusverlusten (wie dem Wegfall des Chief-Titels) formell.
- Verhandlung: Nutzen Sie die Unsicherheit der Reorganisation. Wenn Ihre Position entfällt und keine gleichwertige Alternative angeboten wird, ist dies der Hebel für einen Aufhebungsvertrag mit exzellenten Konditionen (Asset-Protection).
Einladung zum Strategischen Entscheidungs-Check
Führungskräfte auf Executive oder Management Level nehmen sicher berechtigt für sich in Anspruch, bisher beruflich erfolgreich gewesen zu sein. Dieser Erfolg beruht auf Erfahrungen, Entscheidungen und Annahmen, die unter bestimmten Bedingungen entstanden sind.
Wenn sich jetzt – wie bei Siemens – die Bedingungen deutlich ändern, dann sollten Betroffene sich die Frage stellen, ob ihre bisherige Orientierung unter den aktuellen Entwicklungen noch eine tragfähige Grundlage für zukünftige Entscheidungen bildet.
Mit dem Strategischen Entscheidungs-Check überprüfen Sie, ob Ihre bisherige Orientierung noch eine tragfähige Grundlage für zukünftige Entscheidungen bildet.
Hier gehts zum Strategischen Entscheidungscheck
Dieser Artikel dient dem Verständnis strategischer Zusammenhänge. Er ersetzt keine Klärung, wann und ob eine Entscheidung sinnvoll ist. Rechtliche und steuerliche Beratung ist Anwälten und Steuerberatern vorbehalten. Ohne eine fundierte Entscheidungsarchitektur ist sie die häufigste Ursache für irreversible Fehlentscheidungen auf Executive und Managment Level.
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