Eine Abfindung berechnen und richtig verhandeln ist fast immer ein Pokerspiel. Denn Abfindungen sind meist Verhandlungssache. Jeder Beteiligte "rechnet" aus seiner Sicht und verhandelt entsprechend.
Abfindung berechnen - worauf Arbeitnehmer oft hoffen
Wer eine Kündigung erhält, verbindet damit oft die Hoffnung auf eine Abfindung. Deshalb entsteht dann die Frage: Wie kann ich die Abfindung berechnen? Damit verbinden Betroffene in der Regel die Hoffnung, es gäbe eine eine eindeutige Festlegung zur Berechnung der Abfindung. Vielleicht haben sie auch schon von einer "Regelabfindung" gehört, wonach die Abfindungshöhe 0,5 Monatsgehälter je Jahr der Betriebszugehörigkeit beträgt.
Doch so einfach ist es nicht!
Abfindung - so rechnen Arbeitgeber
Arbeitnehmer haben zunächst nur Anspruch auf eine Abfindung, wenn diese vom Arbeitgeber bei der Kündigung angeboten wird. Dabei orientieren sich Arbeitgeber mitunter an § 1a Abs. 2 Kündigungsschutzgesetz (KSchG):
"Die Höhe der Abfindung beträgt 0,5 Monatsverdienste für jedes Jahr des Bestehens des Arbeitsverhältnisses ... Bei der Ermittlung der Dauer des Arbeitsverhältnisses ist ein Zeitraum von mehr als sechs Monaten auf ein volles Jahr aufzurunden."
Meist versuchen Arbeitgeber jedoch, keine oder zumindest nur eine geringe Abfindung zu zahlen. Dabei bedienen sich manche sogar sehr unfairer Druckmittel. Kennen Sie solche fiesen Tricks der Arbeitgeber?
Gleichzeitig kalkulieren Arbeitgeber bei den Abfindungsangeboten meist, wie hoch das finanzielle Risiko ist, dass für das Unternehmen bei einer Kündigungsschutzklage der Arbeitnehmer entstehen kann.
Dass die Unternehmensverantwortlichen sich dabei mitunter schwer verkalkulieren, zeigen folgende Beispiele:
- "3 Mio. Euro Kosten, um 1,6 Mio. Abfindung zu sparen";
- "Überdurchschnittliche Abfindung weil der Mitarbeiter unbedingt gekündigt werden sollte".
Angesichts dieses Klagerisikos wird dann gepokert, für wieviel Abfindung sich Arbeitnehmer ihr Klagerecht abkaufen lassen.
Anspruch auf diese "Regelabfindung" haben Arbeitnehmer jedoch nur, wenn sie vom Arbeitgeber angeboten wird und Arbeitnehmer nicht gegen die Kündigung klagen.
Sollten sie - aus welchem Grund auch immer - gegen die Kündigung klagen, entfällt der Abfindungsanspruch.
Abfindung - wie rechnen Gerichte?
Die Arbeitsgerichte haben zu entscheiden, ob die Kündigung wirksam ist, gegen die Arbeitnehmer klagen. Ist sie wirksam, entfällt auch die Abfindung. Ist die Kündigung nicht wirksam, kann das Gericht dennoch das Arbeitsverhältnis per Urteil auflösen.
"Stellt das Gericht fest, daß das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung nicht aufgelöst ist, ist jedoch dem Arbeitnehmer die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht zuzumuten, so hat das Gericht auf Antrag des Arbeitnehmers das Arbeitsverhältnis aufzulösen und den Arbeitgeber zur Zahlung einer angemessenen Abfindung zu verurteilen. Die gleiche Entscheidung hat das Gericht auf Antrag des Arbeitgebers zu treffen, wenn Gründe vorliegen, die eine den Betriebszwecken dienliche weitere Zusammenarbeit zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer nicht erwarten lassen." (§ 9 KSchG)
In dem Fall wird das Gericht in der Regel gemäß § 10 KSchG die Abfindung berechnen, denn die Gerichte sind in ihren Urteilen an das Gesetz gebunden:
"Als Abfindung ist ein Betrag bis zu zwölf Monatsverdiensten festzusetzen...
Hat der Arbeitnehmer das fünfzigste Lebensjahr vollendet und hat das Arbeitsverhältnis mindestens fünfzehn Jahre bestanden, so ist ein Betrag bis zu fünfzehn Monatsverdiensten, hat der Arbeitnehmer das fünfundfünfzigste Lebensjahr vollendet und hat das Arbeitsverhältnis mindestens zwanzig Jahre bestanden, so ist ein Betrag bis zu achtzehn Monatsverdiensten festzusetzen."
Als Monatsverdienst gilt in dem Fall, was dem Arbeitnehmer bei der für ihn maßgebenden regelmäßigen Arbeitszeit in dem Monat, in dem das Arbeitsverhältnis endet, an Geld und geldwerten Leistungen (Sachbezügen) zusteht.
Ein Abfindungsanspruch kann auch durch das Arbeitsgericht festgesetzt werden, wenn bei einer Betriebsänderung der Sozialplan oder Tarifvertrag vom Arbeitgeber nicht eingehalten wird. In dem Fall wird das Gericht so die Abfindung berechnen, dass Arbeitnehmer einen Nachteilsausgleich erhalten.
Die Grundlage dafür bilden die Sozialpläne. Für Abfindungen im Sozialplan gibt es sehr unterschiedliche Berechnungsmethoden.
Abfindung - wie rechnen Rechtsanwälte?
Wenn Rechtsanwälte als Interessenvertreter einer oder beider Seiten im Klageverfahren hinzugezogen werden, tragen sie oft nicht unwesentlich zur Berechnung der Abfindung bei.
Einerseits sind sie (zumindest finanziell) interessiert an Verfahren mit hohem Streitwert. Der lässt sich jedoch im Arbeitsgerichtsverfahren nur bedingt beeinflussen, weil dieser durch den dreifachen Bruttomonatsverdienst des Arbeitnehmers begrenzt ist. Die Abfindungshöhe selbst hat keinen Einfluss auf den Streitwert und damit die Anwaltskosten.
Andererseits sind Anwälte nicht selten bestrebt, einen Kompromiss zwischen beiden Parteien zu finden, auch wenn es um die Höhe der Abfindung geht. Denn gelingt ihnen ein Vergleich, erhalten Sie einen zusätzlichen Honoraranspruch in Form einer Vergleichsgebühr oder "Einigungsgebühr", deren Bemessungsgrundlage wiederum der Streitwert ist.
Arbeitnehmer sollten zumindest wissen, wie einige Anwälte die Abfindung berechnen und warum sie den Vergleich anstreben.
Wie könnten Arbeitnehmer rechnen?
Mit dem Jobverlust droht in vielen Fällen zumindest zeitweise ein Einkommensverlust. Eventuell wird es sogar schwer bis unmöglich, einen finanziell gleichwertigen Job zu finden. Also könnten Arbeitnehmer kalkulieren, wie hoch der finanzielle Verlust durch den Jobverlust ist. Dafür bieten Sozialplanverhandlungen gute Anhaltspunkte.
Ein zweiter, wohl noch wichtigerer Aspekt sind die Risiken für die Arbeitgeberseite. Damit ist nicht nur das Prozessrisiko gemeint. Ein Prozessrisiko entsteht sowohl durch die Gegenwehr der Gekündigten (siehe dieses Beispiel), als auch durch formale Fehler bei der Kündigung (dafür auch hier ein Beispiel). Nicht zu unterschätzen ist für manche - vor allem kleinere - Unternehmen auch das Imagerisiko. Hinzu kommen die Risiken durch Fluktuationskosten. Diese werde von den Unternehmen fast regelmäßig unterschätzt. Eine plausible Argumentation gegenüber der Personalleitung oder Geschäftsführung kann zu mehr Verhandlungsspielraum führen.
Je besser Arbeitnehmer diese drei Risiken kalkulieren und dem "Arbeitwegnehmer" verkaufen können, um so größer sind ihre Spielräume im Verhandlungspoker.
Fazit: Wie letztendlich eine Abfindung berechnet wird, dafür gibt es nur Orientierungen, Richtwerte - keine allseits rechtsverbindliche Formel. Abfindungen bleiben Verhandlungssache! Wer besser verhandeln kann, hat größere Chancen, dass seine Rechnung aufgeht. Nicht zuletzt gibt es erhebliche Schwankungen der Abfindungshöhe zwischen den Unternehmen und Branchen.
Hier noch zwei anschauliche Beispiele: halloherne.de, 27.02.2018, rheinpfalz.de, 17.07.2019
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