Im Konzern gilt der Kündigungsschutz für betriebsbedingte Kündigungen nur innerhalb des einzelnen Betriebes.


Betrieblicher Kündigungsschutz gilt nicht für gesamten Konzern

Ein Konzern bietet Beschäftigten typischerweise vielfach größere Verdienst- und Aufstiegsmöglichkeiten. Jedoch sollten Beschäftigte in einem Konzern-Betrieb auch die arbeitsrechtlichen Grenzen für den Arbeitsvertrag kennen.

Denn im Fall einer späteren betriebsbedingten Kündigung entsteht nicht zwangsläufig die Pflicht des Unternehmens, eine Weiterbeschäftigung im Konzern oder eine Abfindung anzubieten.


Keine konzernbezogene Weiterbeschäftigungspflicht

Ein Arbeitgeber ist vor Ausspruch einer betriebsbedingten Kündigung grundsätzlich nicht verpflichtet, den Arbeitnehmer in einem anderen Betrieb eines anderen Unternehmens oder des Konzerns unterzubringen.

Ausnahmsweise kann jedoch eine konzernbezogene Weiterbeschäftigungspflicht bestehen. Dies gilt jedoch nur, wenn sich ein anderes Konzernunternehmen ausdrücklich zur Übernahme des Arbeitnehmers bereit erklärt hat. Wer clever verhandelt, kann vielleicht auch erreichen, dass eine solche Verpflichtung unmittelbar in den Arbeitsvertrag aufgenommen wird. Ähnliches gilt, wenn die Weiterbeschäftigung anderweitig in einem Vertrag vereinbart wird oder es der in der Vergangenheit geübten Praxis entspricht.

Quelle: BAG, 23.04.2008, 2 AZR 1110/06


BAG bestätigt die betriebliche Grenze des Kündigungsschutzes


Das BAG hat in einem Urteil vom 28.02.2023 bestätigt:

Gerichte können eine unternehmerische Entscheidung zur Umstrukturierung des Aufgabenbereichs des Arbeitnehmers nur in sehr eingeschränktem Umfang überprüfen. Wer infolge einer unternehmerischen Entscheidung zur Auslagerung seines bisherigen Arbeitsplatzes eine Kündigung erhält, kann sich nicht darauf berufen, dass das Unternehmen eine anderweitigen Beschäftigungsmöglichkeit innerhalb des Konzerns anbieten muss. Auch eine Sozialauswahl im Sinne des § 1 (3) KSchG findet seine Grenze im einzelnen Betrieb und ist nicht auf den Konzern ausdehnbar.

Quelle: BAG Urteil vom 28. Februar 2023 2 AZR 227/22

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